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非公开发行股票是利好吗考查其是否胜任该岗位的工作或还有某方面潜在的能力

作者:时间:2020-09-16 14:06:54分类:股票配资

简介  非公开发行股票是利好吗考查其是否胜任该岗位的工作或还有某方面潜在的能力。营销经理招聘幽默诙谐的招聘语言比如,置业顾问:我不需要你花容月貌,但我需要你彬彬有礼,看上去主流

非公开发行股票是利好吗考查其是否胜任该岗位的工作或还有某方面潜在的能力。

营销经理招聘幽默诙谐的招聘语言

比如,置业顾问:我不需要你花容月貌,但我需要你彬彬有礼,看上去主流一点,不需要你巧舌如簧,只需要你能犀利地表达出重点,和善地打动人心,当然,如果你有本山的口舌,我们笑着欢迎您!你可能不懂房地产,这没有关系,只要你肯定学习,在我们这里,你就有足够的空间,来主演你的传奇。可能一开始,你的薪资没有与你的想象比肩,但是,只要你努力,相信我,一定有一天,你卡里的余额,会让你在梦里笑着醒!关于年龄,我不介意你超过30周岁,因为而立之年的人生,更懂得珍惜,但是最好不要超过35周岁,因为,35岁以后生活的繁杂性,会牵扯你很大的工作光阴,这是我们不愿意接受的。

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我觉得首先要根据您公司所需要的性质去招能胜任的人员,一般招区域经理基本的几点:1、对所负责的区域要一定的了解基础,2、最好有相关的客户源3、能承受一定的工作压力4、要有亲和力5、要有2年以上的工作经验

如何招聘销售经理?

人事部刊登外部招聘广告时须注意以下数点: 1.广告设计应突出企业标识; 2.须依据用人部门提供的职位说明书拟定广告的内容; 3.广告设计须使用鼓励性及刺激性用语; 4.广告须说明征聘的岗位、人数及所需的资格条件,并注明待遇; 5.如需招聘科技人员,宜在学术性较浓的报纸刊物上刊登广告;其他类别人员的招聘也须如上有针对性地利用新闻媒介,为企业节省开支。 □ 初步甄选 (一)求职表是企业初步甄选的手段之一,目的在于获取应聘人员的背景信息,对不合要求者加以淘汰。 (二)初步筛选性会见在应聘人员填写求职表时进行。 (三)就业测试 1.就业测试是初步甄选的最后一个环节; 2.对于技师、工匠、打字员、速记员等类人员,由于其所担任工作属技术性工作,故应进行实地操作测试; 3.对于高级职位之职务,非由博学多能之士无法担任,此类人员可用审查其著作、发明,或核查其学历、经历,以鉴定其资格。 □ 面试的准备 (一)组成面试遴选小组 面试遴选小组成员由以下三方人士组成: 1.用人部门代表。 2.人事部专门人员。 3.独立评选人。独立评选人应对该职缺的工作有深切了解及有密切工作关系。 (二)面试方法采取合议制面试(也可采取阶段制面试),用人部门主管的意见起决定作用,遴选小组其他成员的意见起参谋作用。 (三)根据招聘职位的职位说明书设计面试评价量表。 面试评价要素共分以下十九项: 1.仪容; 2.人生观、社会观、职业观; 3.生活设计; 4.人格成熟程度(情绪稳定性、心理健康与心理掩饰性等); 5.个人修养; 6.求职动机; 7.工作经验; 8.相关的专业知识; 9.语言表达能力; 10.思维逻辑性; 11.应变能力; 12.社交能力; 13.自我认识能力; 14.支配能力; 15.协调指导能力; 16.责任心、时间观念与纪律观念; 17.分析判断能力; 18、应变能力; 19、决策能力。 (五)面试场所的选择与环境控制 1.面试环境应保持安静舒适; 2.面试考官的位置应避免背光; 3.被试的位置避免放在房子中央; 4.面试过程中人员不能随意走动; 5.面试过程中不要被打断。 (六)对初试合格的应征者函邀面试。 □ 面试的实施及结果反馈 (一)面试过程中,面试遴选小组成员应填写面试记录表,表明对应征者的评语及结论。 (二)全部面试结束后,遴选小组成员应讨论对各应征者的意见。当小组成员未能达成一致结论时,由用人部门代表拍板。评价结果应填写在面试结果推荐书上,送达用人部门主管及人事部备案,作为下一步行动的依据。 (三)人事部向入选应征者发出录用通知单。 (四)人事部将面试结果通知落选的应征者。 □ 试用期 试用期一般为一到三月。 试用期由该职员履行新职日起计算。 试用的目的在于补救甄选中的失误。 □ 最终录用 对试用合格者予以正式录用。从正式录用之日起,享受本企业同类人员薪金等级。

公司组建销售部门的时候,是先招聘经理,让经理去招聘下面的业务人员,还是先招聘业务员在招聘经理

销售部门当然重要,没有销售哪来的业绩和利润, 我个人认为最好先招聘经理,让其熟悉公司章程,了解公司发展方向配合公司经营理念招聘人员,另有一个意思是先入为主的概念,公司组建,关键是系统,不然以后问题会层出不穷,这些只能从高层先入手。业务员的流动性比其他行业要高出许多,原因有很多种,同事三分亲,好的人才只希望跟好的人才在一起工作。属于‘负资产’的业务员,应及早清理,属于‘资产’的业务员让他增值。做的好的,让他做,做的来的,教他做,做不来的,管理他。合理看待人员的流动,哪怕是业绩最好的业务员,只要属于‘鸦片’型员工就应及早清理,不要在乎眼前的利益。公司的竞争就是人才的竞争,招聘很重要,21世纪什么最贵,人才。呵呵。

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这样的问题很有代表性,你可以尝试让应聘者来进行测评,得出各自的岗位胜任力,岗位胜任力高的自然有能说服他有能力.而且省时省力.我原来也不觉的这东西有用,可后来一尝试就发现有好处,至少自己不得罪人了,全是测评结果说了算的

请问如何招聘好的销售经理

销售总监在进行招聘工作时,应本着积极、自信和友善的态度,明确自己的任务就是招聘、培训并开发那些适合公司要求工作机会的员工。招聘工作应注意以下几个问题: 1、招聘工作也是销售工作。不仅要把工作机会告诉别人,而且要把观念、目标、成果、未来发展机会也推销给别人,把所有推销技巧都运用到招聘工作上来。 2、让应征者觉得与你一起工作会很愉快。要关心他人,显得开朗、体贴、亲切。随时要检查自己的态度和行为,如有不当之处,立即予以校正。 3、做好准备,招聘时说话一定要果断、恳切,不要给人留下缺乏准备的印象。 4、根据企业经营的目标,订好能达成并切合实际的招聘目标。每次计划招多少人?培训多少人成为有销售能力的人? 5、要能与人交换或分享意见。随时向那些成功的销售经理虚心学习或交换心得体会。 6、以现身说法的方式来吸引别人加入工作行列。让所有跟你接触的人都知道你喜欢自己的工作。表现出你是一位成功的销售经理人,拥有十足的信心,并以自己的工作为荣耀。把自己的外表、交通工具收拾得整齐有致,事务处理得有条不紊。 7、要有正确的观点和态度。招聘是要提供给别人良好的工作机会,不要认为是恳求别人做什么,这样才能积极努力的去做。 8、分配好每天的工作时间及内容。把自己的工作时间安排妥当,不要因为招聘工作而延误了销售工作,要努力使两方面都达到最佳效果。 9、使每个适合销售工作的人都能积极、热心、充满活力地认同并从事公司的工作,让他们从自己的工作获取应有的报酬,并以这种态度、精神、获利感染别人,吸引别人。 10、不能有“来者不用”或“先做做看再说”的想法。滥用新人是会得不偿失的,不利于自己的组织稳健地发展下去。 11、建立和健全招聘新人的做法和制度。面谈不能完全凭主观直觉的判断。 12、招聘时间多问少说。最好把工作性质及公司状况作基本介绍后,即试探对方的感觉及反应如何,以确定应聘者的意向及选择的态度。 13、避免过多的承诺。有些主管在招聘时常不自觉的承诺,如应聘后会给以何种新职位或被指派去开发某个新的区域市场。但当公司认为他表现不佳、不满意他时,必然会产生矛盾。 14、人不可貌相,有些主管太相信自己的眼光及判断能力,实际上,真是能做好业绩的人,要看其决心与实力,与外表、性别、年级、身材、打扮等因素不会有太大的关系。 15、不要任用那些只懂技术,只了解产品性能,却对销售毫无兴趣或无心学习的人。 16、不要只想任用那些自己喜欢或欣赏的人,要知道,招聘是要寻求有销售潜力的人。

市场营销经理每天要做什么工作

营销经理是什么?一、营销经理是四项全能的“白骨精” 有人认为,营销经理是一个人员流动比较频繁工作岗位,因为营销人总是与“跳槽”联系得最紧密;也有人认为,营销经理是一种甜酸苦辣尽在其中的生活方式,因为营销人大多是背井离乡思妻念子地奋斗在外的“孤寂客”。 我认为,一名合格的营销经理应该是:公司的营销队伍中思想纯洁、作风过硬、业务精湛、管理到位的“白骨精”(白领、骨干、精英)。 思想纯洁 一个营销经理首先要在思想上与公司的人、公司的制度、公司的事业融为一体,保持高度的纯洁性,做到心底无私。这种纯洁性具体表现在4方面: 1、一个忠于:忠于公司的事业,对公司的事业充满信心,能与公司同舟共济; 2、两个一样:有人监督与无人监督一个样、在公司外与在公司内一个样; 3、三个老实:说老实话,办老实事,做老实人;不说有损公司形象的话,不做有损公司利益的事,不做让公司不信任的人; 4、四个遵守:遵守公司纪律、遵守行业职业道德、遵守社会公德、遵守国家法律法规。 作风过硬 作风不仅决定了办事的效率,更决定了做事的效果。我建议营销经理依照下面的“84字真经”来修炼自己的作风: 不怕吃苦,勇挑重担;敢于担责,廿于奉献 雷厉风行,钉子转弯;深入实际,反对尝浅 廉洁自律,不贪不沾;能省则省,节约用钱 不卑不亢,礼让当先;公私分明,纪律明严 业务精湛 业务是一个营销人的核心能力。对营销经理来说,更是要求他能做到“胜任本职、熟悉相关、标榜同行、传帮带谏”。 1、胜任本职:首先要能够胜任公司给自己定位的本职工作; 2、熟悉相关:还要熟悉与本职工作相关的各种业务知识、熟悉与本职岗位相关的法律、法规和国家政策; 3、标榜同行:通过不断的学习努力使自身的业务技能在公司或同行业达到先进水平,成为同事或同行借鉴和学习的标兵和榜样; 4、传帮带谏:在公司内部交流先进经验和成功心得,提高所率营销团队的整体业务水平;并能站在公司战略视野上,对公司发展提合理化建议。 管理到位 营销经理是一个管理性的岗位。管理不仅是一门技术,更是一门艺术。所以营销经理要想在管理上到位,就必须做到: 1、在自己管自己中生存,在上级管自己中发展:自己管自己是一种自律意识,上级管理自己是一种服从精神,自律与服从是迈向成功的两块基石; 2、在制度中现人情,在细节里求效益:没有制度,不成规矩,没有人情,无以凝聚团队成员;再宏伟的营销目标,也要靠细节的执行一步一步地来实现,营销经理要为公司创造效益,必须多干实事少说空话; 3、在稳定中求变化,在变化中求完善:营销经理所说的话所制定的政策、制度,除了要一言九鼎不朝令夕改之外,还要能做到与时俱进开拓创新从大局出发对目标、政策、制度作出相应调整,使之日趋完善。 二、营销经理的角色定位 我认为,一名优秀的营销经理在营销团队里至少应该扮演好四种角色:统帅、医生、老师、朋友。 统帅 营销经理是一名领兵打仗、在市场上开疆扩土为公司创销量赢利润的统帅,是“运筹帷幄之中,决胜千里之外”的帅才。调兵遣将(人员安排,网络布局)、调度资源(政策保障,后勤支持)、论功行赏(考核激励,优化团队)是一名营销经理的日常工作。 医生 营销经理应该象一名医生一样,能随时发现自己所领导的营销团队已经出现或可能出现的“病症”,比如窜货乱价、货款呆死、业绩下滑、业务员思想压力大积极性差、客户投诉得不到解决忠诚度低等等;并能够对症下药,开方除病,杜绝复发,保证团队成员有一种“健康的身心”、良好的工作环境和旺盛的战斗力。 老师 师者,传道、授业、解惑也。营销经理也一样,首先自己要在营销理论与实践方面成为团队成员中的权威;更重要的是,要能够把自己的“本事”无私地传授给下属,与同事们共同提高,把下属的进步、升迁当成自己的快乐;甚至还要鼓励下属在某些方面超过自己,接受下属超过自己的现实,达到“冰生于水而寒于水”的想想境界。这要求一个营销经理必须具有扎实深厚的功底、高超的沟通技巧和培训水平,能够实时、有效地向下属传授知识和信息,帮助下属提高业务能力和综合素质。 朋友 营销经理不但要有较高的威信和较强的感召力,更应有较强的亲和力,让下属有一种亲而近之的感觉,而不是敬而远之,更不是惧而远之。让下属愿意与他同甘共苦,愿意向他倾诉心中的酸甜苦辣业务上成功与失败。为此,一个优秀的营销经理必须是能和下属交心的知心朋友,能深入到团队成员的工作甚至是生活圈子,与他们打成一片,真诚地了解他们的思想动态、观念思路、意见和建议等,做下属的“听众”,有必要时还要与他们一起“鼓与呼”。 营销经理做什么?营销经理做什么?公司里大大小小的事件事务,哪些是一个营销经理应该去做并做好的?这就涉及到营销经理的职能。我认为一个营销经理必须做好“四件大事”: 一、建立公司营销组织体系 一个公司的组织结构,决定了该公司的资源配置方式。换言之,一个公司有什么样的营销组织体系,就有什么样的营销行为,就有什么样的营销功能模块。而营销战略和策略实施的关键,首先在于建立适合于公司本身的营销组织体系。 简单地讲,营销组织体系,就是一个公司围绕营销这一主题设立哪些职能部门;每一个职能部门又该设置哪些职能岗位;每一个职能岗位又该安排哪些层级的工作人员。这一组织体系,要求既没有空白,又没有重叠,达到“事有人做人有事做”的效果。 二、设置营销相关部门的职、权、责 每完成一项具体的营销工作,既要一定的权力作保障,又要一定的责任作约束。建立起营销组织体系的框架后,接下来就应该完成同公司营销相关的市场部、销售部、营销服务部、营销综合部等部门的职、权、责的设置。细化各部门工作内容、设定各部门权限、明确各部门责任,并制订详尽的岗位说明书。为建立一支权责明确、既分工又协作、高效和谐的营销团队打下坚实的基础。 三、制定营销管理的各项业务流程 如果说第一件事是确定了“谁来做”、第二件事是确定了“做什么”的话;那么,营销管理各项业务流程的设计则是为了确定“怎么做”。为了使公司的营销管理各项工作具体化、规范化、标准化,必须对相关的业务流程进行设计。 需要设计的业务流程主要有:广告管理、市场调研管理;形象设计与制作管理;促销管理;品牌规划管理;物流、配送管理;新闻宣传管理;市场巡察管理;促销品采购管理;售后服务管理;经济责任考评;销售返利管理;营销培训管理;营销人员招聘和选用管理;产品管理;通路管理;驻外机构信息管理;营销计划管理;销售月季计划管理;营销预算管理。 四、设计营销管理体系 建立营销管理体系是为了对公司具体营销工作的开展予以宏观调控和总体规划,如建立营销计划管理体系;也是为了对公司具体营销工作的开展提供非公开发行股票是利好吗考查其是否胜任该岗位的工作或还有某方面潜在的能力后勤保障,如营销费用管理体系决定了公司的市场开发力度、营销薪资管理体系又直接影响到公司能吸引什么样的营销人才来加盟;更重要的是为了创建一个公平公正、既能激励先进又能鞭策落后的绩效考评环境,使团队成员在公司有“干下去”并“干好”的欲望,这又必然要设计营销考核管理体系。

营销人员有哪些招聘渠道?

销售人员的招聘渠道,主要依照计划招聘的职位等情况而定。销售部经理等职位较高的销售管理人员既可以在企业内部招聘,也可以在企业外部招聘;销售代表等职位较低的销售人员通常在企业外部招聘。外部招聘的主要渠道有:1.员工推荐通过本企业员工推荐熟人、朋友、亲友以及过去的同事作为招聘来源。艮工推荐的优点是招聘成本低,招聘对象在一定程度上有可靠度:缺点是招聘对象有限,招聘过程中容易受人情于扰,录用后招聘人员的工作可能会受到某种人情关系的制约。2.业务接触企业在开展业务中会与社会各种人员交往。其中有些人员可以作为销售人员招聘对象的来源。这种招聘途径的优点是企业与招聘对象在自然接触中相互了解,对招聘对象的工作能力有基本把握:缺点是企业有“挖人”之嫌,会造成与企业有业务联系的相关单位的不满。3.人才交流市场企业花费一定的费用在人才交流市场招聘销售人员。此摺聘途径的优点是招聘过程简捷,招聘者和应聘者直接面谈;缺点是众多企业同时在人才交流市场中招聘,令应聘者多家尝试。举棋不定。4.大众传媒广告企业在大众传媒(主要是报纸)上刊登广告招聘销售人员。这种招聘途径的优点是招聘信息覆盖面广,应聘者多;缺点是招聘成本高。短期内有可能招聘不到合适的特别是职位较高的销售人员。4.营销人员的绩效考核机制若要保证营销团队的高效率,必须建立合理的绩效考核体系,做到“奖罚分明”,为所有人员提供公平、公正、公开的竞争平台,提高他们的工作积极性与主动性。1.绩效考核的内容在建立合理的绩效考核体系之前,营销主管必须了解绩效考核的内容,即具体从哪些方面对营销人员进行考核。绩效考核的内容包括以下几方面。①业绩。业绩考核是绩效考核的重要内容之一,主要是考核营销人员的业绩,并加强监督,以促使其成长,从而促进团队业绩和企业经济效益的提升。②态度。态度在考核中是一个很重要的因素,一个员工即使再有能力。如果没有良好的工作态度,也无法完成他的工作业绩。③能力。对营销人员的能力进行评价,考查其是否胜任该岗位的工作或还有某方面潜在的能力。④潜力。潜力考核主要是针对被考核者在现任职务工作中未发挥出来的能力进行探究与评价。⑤适应性。适应性考核主要是评价营销人员的性格、能力是否符合工作的要求。例如,营销人员与他人的关系、与组织的关系、与周围环境的关系是否融洽。2.建立绩效考核体系的主要方法在确定绩效考核内容的基础上,需要建立一套合理的考核体系,主要从以下三方面进行介绍。(1)制定绩效考核月标绩效考核的目标是正确地评价营销人员在考核期间的工作状况,包括绩效指标和绩效标准。①绩效指标,即绩效的维度,也就是从哪些方面对营销人员进行考核。应当实际、具体、明确,有差异性、变动性。例如,营销人员是否按时上班。②绩效标准,即对绩效内容的考核,主要是营销人员该如何做、该达到什么程度。应当明确、适度、可变以及量化。例如,每个月的销售额达到60万元。制定绩效考核目标是对绩效指标和绩效标准进行明确的规定,即考核营销人员在业绩、态度、能力、潜力和适应性方面所达到的程度。(2)明确绩效考核周期考核的周期过长或过短都会影响绩效管理的效果。因此,确定绩效考核周期应考虑两个因素:①指标性质。性质稳定的指标,考核周期长一些。例如,工作能力相对工作态度来说性质更稳定一些,考核周期也应该长一些。②标准性质。即考核的时间应保证营销人员通过努力能实现标准。例如,销售额为100万元的标准需要半个月完成,考核周期就应为半个月。(3)选择绩效考核主体按照考核指标的不同,分别制定考核主体。例如,销售业绩由销售主管或经理来考核,协作性由同事进行考核,服务的优质性由客户进行考核等。3.营销人员的薪酬设计和晋升制度薪酬和晋升是激励营销人员的主要手段,因此,营销主管应具备设计薪酬和晋升制度的能力。1)营销人员的薪酬设计制度一套合理的薪酬体系,应既能有效激励营销人员,又符合公正、公平的原则。下面主要介绍两种方法。(1)指标体系法简单来说。指标体系法是固定部分加提成,具体有以下两方面内容:①固定部分:包括基本生活费、通信费、餐费补助、岗位津贴等。这部分的具体额度由企业确定,通常以行业普遍工资减去提成来计算。固定工资不能太高或太低。②提成部分:首先确定提成标准量,一般标准量=预期销售额产品单价提成率,预期销售额是团队期望营销人员实现的销售计划。然后把提成分为两部分,如表1所示(注意软硬性指标之间有个比例,例如,a%:b%)。通过把营销人员的软硬指标分数加起来,依照软硬指标比进行核算,得出各自分数,即:提成=(硬性指标得分a%+软性指标得分b%)标准量(2)扩展指标体系法就新老营销人员的能力不同或区域市场销售量的差异而言,为确保薪酬的公正性,把营销人员或一个区域市场看成一个整体,运用指标体系法核算出该整体当月的总工资,再根据每人占整体销售量的比例来分配工资,核算方法如下:个人月薪=整体总工资(个人月销售量/该整体本月销售量)表1软硬性指标对照说明分解部分概念分析计算说明硬性指标指传统的指标——销售量,用营销人员的实际销售量除以公司预期的销售量可以得到一个比数,这个比数就是硬性指标的得分当营销人员没有完成预期销售量时,这个比数小于1;当实际销售量超出预期销售量时大于1,即员工最后得到的提成可能超出标准量软性指标指根据实际情况确定的不能量化的指标,例如市场占有率、客户满意度、渠道管理、价格体系管理、信息反馈、工作态度等将软性指标排序。最重要的指标排在前面,依次往下;给指标打分,加起来为1;再对指标打分(不限制最高分),并加权这些指标2)晋升制度营销部门要确立一套完善的晋升制度,让员工明确发展方向和目标,激发工作热情。促使企业长期发展。(1)晋升制度的内容完善、合理的晋升制度主要包括五项内容:①晋升目的和原则;②晋升适用范围;③晋升要达到的基本条件;④晋升的一般程序和时机;⑤晋升具体方法。(2)建立晋升制度的内容建立公平、合理的晋升制度有以下四个方面的内容:①制订有效的晋升原则,即晋升需要达到什么样的标准,从而确保晋升的客观、公平。例如,规定营销人员销售业绩和入职时间等。②制订具体审查标准,即针对各岗位的晋升条件,制订具体审查标准,让营销人员明白怎样获得晋升。具体的审查标准,因各岗位的要求不同,大致可以分为完全以业绩为主和业绩加其他能力两种。③依照营销人员各岗位的职责制订培训和考核计划。④依照具体审查标准,结合考核结果确定晋升人员。

营销经理招聘幽默诙谐的招聘语言

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销售总监在进行招聘工作时,应本着积极、自信和友善的态度,明确自己的任务就是招聘、培训并开发那些适合公司要求工作机会的员工。招聘工作应注意以下几个问题:1、招聘工作也是销售工作。不仅要把工作机会告诉别人,而且要把观念、目标、成果、未来发展机会也推销给别人,把所有推销技巧都运用到招聘工作上来。2、让应征者觉得与你一起工作会很愉快。随时要检查自己的态度和行为,招聘时说话一定要果断、恳切,不要给人留下缺乏准备的印象。订好能达成并切合实际的招聘目标。培训多少人成为有销售能力的人?5、要能与人交换或分享意见。随时向那些成功的销售经理虚心学习或交换心得体会。6、以现身说法的方式来吸引别人加入工作行列。让所有跟你接触的人都知道你喜欢自己的工作。表现出你是一位成功的销售经理人,招聘是要提供给别人良好的工作机会,不要认为是恳求别人做什么,把自己的工作时间安排妥当,不要因为招聘工作而延误了销售工作,9、使每个适合销售工作的人都能积极、热心、充满活力地认同并从事公司的工作,让他们从自己的工作获取应有的报酬,并以这种态度、精神、获利感染别人,滥用新人是会得不偿失的,不利于自己的组织稳健地发展下去。11、建立和健全招聘新人的做法和制度。面谈不能完全凭主观直觉的判断。12、招聘时间多问少说。最好把工作性质及公司状况作基本介绍后,以确定应聘者的意向及选择的态度。有些主管在招聘时常不自觉的承诺。

市场营销经理每天要做什么工作

一、营销经理是四项全能的“营销经理是一个人员流动比较频繁工作岗位,因为营销人总是与“营销经理是一种甜酸苦辣尽在其中的生活方式,因为营销人大多是背井离乡思妻念子地奋斗在外的“一名合格的营销经理应该是,公司的营销队伍中思想纯洁、作风过硬、业务精湛、管理到位的:思想纯洁 一个营销经理首先要在思想上与公司的人、公司的制度、公司的事业融为一体。做到心底无私,这种纯洁性具体表现在4方面。忠于公司的事业:对公司的事业充满信心,能与公司同舟共济,有人监督与无人监督一个样、在公司外与在公司内一个样:办老实事,做老实人,不说有损公司形象的话;不做有损公司利益的事,不做让公司不信任的人,遵守公司纪律、遵守行业职业道德、遵守社会公德、遵守国家法律法规:作风过硬 作风不仅决定了办事的效率。更决定了做事的效果,我建议营销经理依照下面的。来修炼自己的作风”敢于担责;纪律明严 业务精湛 业务是一个营销人的核心能力,更是要求他能做到,胜任本职、熟悉相关、标榜同行、传帮带谏“1、胜任本职”首先要能够胜任公司给自己定位的本职工作。还要熟悉与本职工作相关的各种业务知识、熟悉与本职岗位相关的法律、法规和国家政策;通过不断的学习努力使自身的业务技能在公司或同行业达到先进水平;成为同事或同行借鉴和学习的标兵和榜样:4、传帮带谏,在公司内部交流先进经验和成功心得;提高所率营销团队的整体业务水平:并能站在公司战略视野上,对公司发展提合理化建议;管理到位 营销经理是一个管理性的岗位,管理不仅是一门技术。所以营销经理要想在管理上到位,就必须做到。在上级管自己中发展:自己管自己是一种自律意识,上级管理自己是一种服从精神:自律与服从是迈向成功的两块基石,2、在制度中现人情,在细节里求效益;无以凝聚团队成员,再宏伟的营销目标,也要靠细节的执行一步一步地来实现;营销经理要为公司创造效益,必须多干实事少说空话,3、在稳定中求变化,在变化中求完善;营销经理所说的话所制定的政策、制度,除了要一言九鼎不朝令夕改之外:还要能做到与时俱进开拓创新从大局出发对目标、政策、制度作出相应调整,二、营销经理的角色定位 我认为,一名优秀的营销经理在营销团队里至少应该扮演好四种角色。统帅、医生、老师、朋友,统帅 营销经理是一名领兵打仗、在市场上开疆扩土为公司创销量赢利润的统帅:调兵遣将(人员安排”网络布局)、调度资源(政策保障。后勤支持)、论功行赏(考核激励,优化团队)是一名营销经理的日常工作,医生 营销经理应该象一名医生一样,能随时发现自己所领导的营销团队已经出现或可能出现的。比如窜货乱价、货款呆死、业绩下滑、业务员思想压力大积极性差、客户投诉得不到解决忠诚度低等等“并能够对症下药”保证团队成员有一种,、良好的工作环境和旺盛的战斗力,营销经理也一样。一个公司有什么样的营销组织体系,就有什么样的营销功能模块。而营销战略和策略实施的关键,首先在于建立适合于公司本身非公开发行股票是利好吗考查其是否胜任该岗位的工作或还有某方面潜在的能力的营销组织体系。营销组织体系,就是一个公司围绕营销这一主题设立哪些职能部门;二、设置营销相关部门的职、权、责 每完成一项具体的营销工作,建立起营销组织体系的框架后,接下来就应该完成同公司营销相关的市场部、销售部、营销服务部、营销综合部等部门的职、权、责的设置。细化各部门工作内容、设定各部门权限、明确各部门责任,为建立一支权责明确、既分工又协作、高效和谐的营销团队打下坚实的基础。三、制定营销管理的各项业务流程 如果说第一件事是确定了“营销管理各项业务流程的设计则是为了确定“为了使公司的营销管理各项工作具体化、规范化、标准化。必须对相关的业务流程进行设计,广告管理、市场调研管理:促销管理;品牌规划管理;市场巡察管理;促销品采购管理;售后服务管理;销售返利管理;营销培训管理;营销人员招聘和选用管理;产品管理;驻外机构信息管理;营销计划管理;销售月季计划管理;营销预算管理;

营销人员有哪些招聘渠道?

销售人员的招聘渠道,主要依照计划招聘的职位等情况而定。销售部经理等职位较高的销售管理人员既可以在企业内部招聘,也可以在企业外部招聘;销售代表等职位较低的销售人员通常在企业外部招聘。外部招聘的主要渠道有:1.员工推荐通过本企业员工推荐熟人、朋友、亲友以及过去的同事作为招聘来源。艮工推荐的优点是招聘成本低,招聘对象在一定程度上有可靠度:缺点是招聘对象有限,招聘过程中容易受人情于扰,录用后招聘人员的工作可能会受到某种人情关系的制约。2.业务接触企业在开展业务中会与社会各种人员交往。其中有些人员可以作为销售人员招聘对象的来源。这种招聘途径的优点是企业与招聘对象在自然接触中相互了解,对招聘对象的工作能力有基本把握:缺点是企业有“会造成与企业有业务联系的相关单位的不满。3.人才交流市场企业花费一定的费用在人才交流市场招聘销售人员。此摺聘途径的优点是招聘过程简捷,招聘者和应聘者直接面谈;缺点是众多企业同时在人才交流市场中招聘,4.大众传媒广告企业在大众传媒(主要是报纸)上刊登广告招聘销售人员。这种招聘途径的优点是招聘信息覆盖面广,缺点是招聘成本高。短期内有可能招聘不到合适的特别是职位较高的销售人员。4.营销人员的绩效考核机制若要保证营销团队的高效率,必须建立合理的绩效考核体系,为所有人员提供公平、公正、公开的竞争平台,提高他们的工作积极性与主动性,1.绩效考核的内容在建立合理的绩效考核体系之前。营销主管必须了解绩效考核的内容,即具体从哪些方面对营销人员进行考核,绩效考核的内容包括以下几方面。业绩考核是绩效考核的重要内容之一。主要是考核营销人员的业绩,从而促进团队业绩和企业经济效益的提升,态度在考核中是一个很重要的因素。一个员工即使再有能力,如果没有良好的工作态度。也无法完成他的工作业绩,对营销人员的能力进行评价。考查其是否胜任该岗位的工作或还有某方面潜在的能力,潜力考核主要是针对被考核者在现任职务工作中未发挥出来的能力进行探究与评价。适应性考核主要是评价营销人员的性格、能力是否符合工作的要求。营销人员与他人的关系、与组织的关系、与周围环境的关系是否融洽,2.建立绩效考核体系的主要方法在确定绩效考核内容的基础上。需要建立一套合理的考核体系,(1)制定绩效考核月标绩效考核的目标是正确地评价营销人员在考核期间的工作状况。包括绩效指标和绩效标准,即绩效的维度,也就是从哪些方面对营销人员进行考核,应当实际、具体、明确。营销人员是否按时上班,②绩效标准。即对绩效内容的考核,主要是营销人员该如何做、该达到什么程度,应当明确、适度、可变以及量化。制定绩效考核目标是对绩效指标和绩效标准进行明确的规定。即考核营销人员在业绩、态度、能力、潜力和适应性方面所达到的程度,(2)明确绩效考核周期考核的周期过长或过短都会影响绩效管理的效果。确定绩效考核周期应考虑两个因素,性质稳定的指标。考核周期长一些,工作能力相对工作态度来说性质更稳定一些,考核周期也应该长一些,即考核的时间应保证营销人员通过努力能实现标准。销售额为100万元的标准需要半个月完成,考核周期就应为半个月。据每人占整体销售量的比例来分配工资,个人月薪=整体总工资(个人月销售量/该整体本月销售量)表1软硬性指标对照说明分解部分概念分析计算说明硬性指标指传统的指标——销售量,用营销人员的实际销售量除以公司预期的销售量可以得到一个比数,这个比数就是硬性指标的得分当营销人员没有完成预期销售量时,即员工最后得到的提成可能超出标准量软性指标指根据实际情况确定的不能量化的指标,例如市场占有率、客户满意度、渠道管理、价格体系管理、信息反馈、工作态度等将软性指标排序。再对指标打分(不限制最高分),并加权这些指标2)晋升制度营销部门要确立一套完善的晋升制度,让员工明确发展方向和目标,(1)晋升制度的内容完善、合理的晋升制度主要包括五项内容:①晋升目的和原则;(2)建立晋升制度的内容建立公平、合理的晋升制度有以下四个方面的内容:

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